Від початку 2026 року роботодавці інформуватимуть кандидатів про весь пакет винагород, а з середини того ж року – й працівників. З 2027 року підприємства з понад 100 співробітниками щороку звітуватимуть про гендерні розриви в оплаті, враховуючи вартість бенефітів.

Зарплата у новому розумінні

Директива вводить нове визначення винагороди: це не лише грошова частина, а й вартість усіх пільг – від корпоративних авто та медичного страхування до оплачуваних курсів чи додаткових вихідних. Згідно з дослідженням No Fluff Jobs, 85% працівників сьогодні не знають, скільки реально коштують надані їм пільги, а багато хто навіть не має повного уявлення про їхній перелік.

Після набуття чинності закону значення бенефітів суттєво зросте. Компаніям доведеться не тільки коректно їх оцінювати, а й ефективно комунікувати цю інформацію працівникам.

— Раніше бенефіти часто сприймали як приємний додаток. Тепер вони стануть повноцінною складовою загальної винагороди, яку треба аналізувати, звітувати та оцінювати з погляду рівності, — наголошує Йоанна Лікша, експертка Benefit Systems.

Час готуватися вже зараз

Вимога показувати вартість усіх пільг торкнеться як тих, що доступні всім співробітникам, так і вибіркових – наприклад, лише для менеджерів або після певного стажу роботи. Перші звіти щодо розривів у винагородах компанії готуватимуть у 2027-му, але на основі даних за 2026 рік, тож готуватися треба вже сьогодні.

У другій половині року багато організацій формують бюджети – і це слушний момент для перегляду пакету бенефітів, інвестицій у HR-інструменти та покращення внутрішніх комунікацій.

Чому бенефіти важливі

Недооцінка нематеріальних складових винагороди може призвести до падіння мотивації та відчуття недооцінення навіть при конкурентній зарплаті.

— Для багатьох працівників не менш важливими є умови роботи, підтримка менеджера та можливості розвитку, — наголошує консультантка Marta Hajec з Qmatch HR.

Сучасна стратегія винагород має поєднувати фінансові й нефінансові елементи, щоб утримувати таланти та формувати довгострокове залучення.

Технології допоможуть

На ринку вже працюють цифрові рішення, наприклад, Total Reward Statement (TRS), що дозволяють працівникам у будь-який момент перевірити повний пакет винагород і його вартість.

Бенефіти, профінансовані, наприклад, із фонду соціальних виплат до 1000 злотих на рік, можуть бути звільнені від податків та внесків, а їхня ринкова ціна часто перевищує витрати роботодавця. Це означає, що іноді вони вигідніші за пряму грошову виплату.

Що хоче покоління Z

Дослідження показують, що для молодших працівників у пріоритеті:

  • гнучкий графік (52%),
  • додаткові вихідні (49%),
  • оплачувані курси та тренінги (46%).

Третина молоді у віці 18–24 роки вважає доступ до психолога важливою частиною пропозиції роботодавця — це втричі більше, ніж серед старших працівників.

Попри нові тенденції, покоління Z також цінує класичні бонуси: медстрахування (44%), страхування життя (39%), спортивні абонементи (33%), знижки на харчування чи товари.

Ключ до успіху — збалансоване поєднання традиційних і сучасних пільг, які відповідають цінностям та очікуванням працівників.

Джерело: PulsHR.pl / Wirtualna Polska